案例一：
 
某紙業(yè)公司的《員工手冊》中規(guī)定，公司可以根據(jù)產(chǎn)品需求調(diào)整工作進(jìn)度和工作安排。該公司包裝部的員工實(shí)行每天“四班倒”，公司與包裝員的勞動(dòng)合同中也將這種工作時(shí)間和班次安排確定在合同文本中。
 
2010年底，公司對產(chǎn)品進(jìn)行調(diào)整，市場需求量大幅增加，為保證按時(shí)按量完成訂單，公司書面通知包裝部的員工，將原來的“四班倒”調(diào)整為“三班倒”。通過剛一公布，員工中馬上出現(xiàn)反對的聲音，因?yàn)檫@會(huì)很大程度地增加他們的勞動(dòng)量。而公司認(rèn)為，制度是經(jīng)過合法程序制定并公布的，既然有明確規(guī)定可以調(diào)整工作進(jìn)度和工作安排，公司就有權(quán)自主管理員工的工作時(shí)間和工作強(qiáng)度。
 
那么，公司能否以制度調(diào)整員工的工作時(shí)間和工作強(qiáng)度？
 
案例二：
 
某外企最近遭遇了一名違紀(jì)員工提出的勞動(dòng)爭議官司。2011年10月，該公司的一名中層管理人員謝某，由于泄露公司商業(yè)秘密被解除勞動(dòng)合同。可是謝某卻申請了勞動(dòng)爭議仲裁。原來，他雖然對于泄密事實(shí)沒有否認(rèn)，但是卻認(rèn)為在離職補(bǔ)償上存在問題。
 
謝某于2006年到該外企公司工作，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定，“中層管理者可以享受每年15天的公司福利年休假，如果當(dāng)年沒有休完，可以累積到下一年度使用或者按照員工的日工資給予相應(yīng)補(bǔ)償�！敝x某認(rèn)為，截至離職的時(shí)候，他共累積還有50天的福利年假?zèng)]有休，因此要求公司補(bǔ)發(fā)50天的工資�？墒枪�司認(rèn)為，2008年《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施條例》出臺(tái)以后，該公司已對福利制度專門作出修改，新制度對員工當(dāng)年沒有休完的公司福利年休假不再補(bǔ)償。該項(xiàng)制度通過公司全體職工討論通過�？墒亲罱K，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)卻支持了謝某的仲裁申請，這讓該企業(yè)很難接受，難道公司的規(guī)章制度錯(cuò)了嗎？
 
魯律師點(diǎn)評(píng)：
 
這兩個(gè)案例實(shí)際上涉及到的是勞動(dòng)合同與規(guī)章制度何者法律效力更大的問題。這不僅是一個(gè)非常重要的法律問題，而且對于企業(yè)管理有著重要意義。
 
規(guī)章制度與勞動(dòng)合同屬于企業(yè)管理的兩大基礎(chǔ)手段。規(guī)章制度對于勞動(dòng)合同沒有規(guī)定的事項(xiàng)加以增補(bǔ)，但是又在很多地方可能存在重合甚至沖突的規(guī)定。此時(shí)在企業(yè)管理中就會(huì)對同一事項(xiàng)的規(guī)范出現(xiàn)兩種截然不同的結(jié)果，這種適用依據(jù)上的沖突只能在文件的效力上作出比較。
 
《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位可以通過依法制定并公布的制度文件來行使自主經(jīng)營管理權(quán)，這其中包括經(jīng)營決策、人員管理及工作安排。
 
但是，規(guī)章制度作為用人單位經(jīng)營管理的內(nèi)部法，相對于勞動(dòng)合同種種針對雙方當(dāng)事人的特殊約定，一般情況下，其效力都會(huì)低于勞動(dòng)合同�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持�！敝档米⒁獾氖牵�這里勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用的合同，既包括勞動(dòng)者本人和用人單位之間簽訂的合同，也包括勞動(dòng)者所在工會(huì)代表勞動(dòng)者與用人單位簽訂的集體合同。法律賦予了勞動(dòng)者選擇有利于自己的企業(yè)文件作為解決糾紛的法源。這樣做的目的是為了防止企業(yè)濫用用工自主權(quán)，在當(dāng)前企業(yè)民主管理措施不完善的現(xiàn)狀下，單方任意改變與勞動(dòng)者之間簽訂的勞動(dòng)契約；也是倡導(dǎo)運(yùn)用協(xié)商對話、集體談判的機(jī)制建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)和推行集體勞動(dòng)合同制，促進(jìn)人力資源市場管理秩序的規(guī)范。
 
在第一個(gè)案例中，公司根據(jù)產(chǎn)品要求和制度文件來調(diào)整員工的工作時(shí)段有其自己的道理，理應(yīng)得到支持。但根據(jù)上述法條，每日“四班倒”的工作安排已明確列入勞動(dòng)合同文本，屬于勞動(dòng)合同內(nèi)容，其效力將會(huì)優(yōu)先于規(guī)章制度。公司要將“四班倒”改為“三班倒”，屬于對勞動(dòng)合同內(nèi)容中勞動(dòng)條件、工作強(qiáng)度的變更，應(yīng)該與員工平等協(xié)商并由員工同意接受時(shí)才能完成最終的變更。否則，公司只能恢復(fù)原有的“四班倒”，繼續(xù)履行原合同約定的內(nèi)容。
 
同樣，在第二個(gè)案例中，雖然單位以規(guī)章制度的方式對福利休假制度進(jìn)行了變更，并且程度合法有效；但由于公司原來福利年休假的安排方式已寫入雙方當(dāng)事人協(xié)商簽訂的勞動(dòng)合同條款，而規(guī)章制度雖經(jīng)民主協(xié)商程序，但屬于用人單位單方制訂的，因此，其效力應(yīng)低于合同條款。所以，在仲裁中公司敗訴了。
 
這兩個(gè)案例提示用人單位，在推行某項(xiàng)制度時(shí)一定要獲得員工的充分認(rèn)同，沒有員工的支持，該項(xiàng)制度很可能成為將來爆發(fā)大規(guī)模勞動(dòng)爭議的導(dǎo)火索。同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意，如果規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同規(guī)定不一致時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)根據(jù)通過民主程序制定并公示的制度，與勞動(dòng)者協(xié)商進(jìn)行勞動(dòng)合同的變更。
 
 

• 上一篇：未續(xù)訂勞動(dòng)合同，如何理解
• 下一篇：如何界定勞動(dòng)者存在嚴(yán)重過錯(cuò)

• ·企業(yè)規(guī)章制度設(shè)計(jì)應(yīng)因地制宜