案例一：
 
最近發(fā)生的一件意想不到的事情,讓多年從事人力資源管理工作的劉經(jīng)理進(jìn)退兩難。原來，劉經(jīng)理所在銀行前不久招收了一批名牌大學(xué)金融專業(yè)的畢業(yè)生。剛?cè)肼毜臅r(shí)候，大學(xué)生們個(gè)個(gè)朝氣蓬勃，很有活力�？墒亲罱�趕上銀行人事調(diào)整，有些大學(xué)生為了避免在試用期內(nèi)被銀行裁掉，于是想各種辦法“熬”過試用期。新進(jìn)大學(xué)生王冰的做法就是其中一個(gè)典型例子。他托人開了病假條，因?yàn)樗�認(rèn)為，按照法律規(guī)定，只要一直交病假條，就處于保護(hù)期，等到試用期過了，順利轉(zhuǎn)正，就萬事大吉了。
 
那么，王冰的做法能達(dá)到目的嗎？劉經(jīng)理應(yīng)當(dāng)怎么做才能防止發(fā)生這種現(xiàn)象呢？
 
案例二：
 
最近，一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理王經(jīng)理處理了這們一件事情：該企業(yè)一名員工于2011年該員工與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同以后，上班到崗情況就出現(xiàn)異常，工作態(tài)度不如以前積極。該員工的部門主管領(lǐng)導(dǎo)對其批評教育，要求其端正態(tài)度。誰知，沒過多久該名員工竟然托人開具了一張患有勁椎病“建議休假半年”的診斷證明，泡起了病假。對于該名員工的情況，部門主管立即上報(bào)給人力資源部要求馬上處理。
 
王經(jīng)理受理部門主管的報(bào)告后，立刻研究相關(guān)法律條款和公司制度，但是越看越糊涂：這名無固定期限勞動(dòng)合同員工最長能休病假多少天叫？如果員工一直病休下去，公司怎么處理？
 
魯律師點(diǎn)評：
 
這兩個(gè)案例都涉及如何處理職工“泡病假”法律問題，所不同的是兩個(gè)案例中的職工處于不同的勞動(dòng)關(guān)系階段。對企業(yè)來說，這兩個(gè)階段的職工病假制度，都是比較典型和棘手的。
 
試用期是勞動(dòng)者和用人單位相互了解、互相適應(yīng)的一個(gè)階段。在這個(gè)特定的階段，用人單位有權(quán)利考核員工的能力、品行等是否符合招聘時(shí)設(shè)定的錄用條件標(biāo)準(zhǔn)，而員工也應(yīng)當(dāng)在這個(gè)階段里充分展現(xiàn)自己的才能，進(jìn)而穩(wěn)固自己在單位的地位。
 
但是有的員工為了逃避試用期內(nèi)的義務(wù)，借助各種手段逃過了試用期，以達(dá)到用人單位在試用期內(nèi)無法考核員工，從而也就無法以“不符合錄用條件”解除與員工的勞動(dòng)合同的目的。值得用人單位注意的是，勞動(dòng)關(guān)系本身具有與其他法律關(guān)系不同的地方，一旦建立了勞動(dòng)關(guān)系，非因法定原因不得終止或解除。案例一中，如果按照王冰的做法，不但劉經(jīng)理不能考核，而且只要王冰“泡”過了試用期，按照法律規(guī)定就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)正了。因此，如果劉經(jīng)理所在的銀行沒有相關(guān)措施防范，確定很容易讓王冰得逞。
 
所以，建議用人單位在設(shè)置錄用條件的時(shí)候，將員工能否適應(yīng)外地出差或者必須達(dá)到一定出勤率作為單位考核員工的內(nèi)容之一。即使員工在試用期內(nèi)交病假條，只要能達(dá)到試用期內(nèi)的出勤率，用人單位同樣可以“不符合錄用條件”解除與員工的勞動(dòng)合同。
 
在第二個(gè)案例中，該無固定期限勞動(dòng)合同的員工最長能休病假多少天呢？根據(jù)1994年原勞動(dòng)部的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，由于該員工在本企業(yè)工作年限超過10年，因此可以享受12個(gè)月的醫(yī)療期。但要澄清的是，醫(yī)療期和我們通常所說的病假并不是同一概念。病假的生效以員工向公司提交有效病假證明為準(zhǔn)，而醫(yī)療期則是由員工患病或非因工負(fù)傷觸發(fā)，在此期間，公司非因法定原因（員工過錯(cuò)解除和協(xié)商解除）不得單方解除員工的勞動(dòng)合同。
 
那么如果員工一直病人下去，公司怎么處理呢？實(shí)踐中有一些企業(yè)要求員工到企業(yè)自辦醫(yī)院或指定醫(yī)院就醫(yī)，并由指定醫(yī)院出具的病假證明才能被公司認(rèn)可，以防止員工虛開病假證明。但是這樣的規(guī)定一般不會(huì)得到支持。
 
由這兩個(gè)案例可見，要防止員工“泡病假”沒有能夠立即見效的方法。一般而言，員工是否符合病假條件目前只能由醫(yī)療機(jī)構(gòu)判斷，雖然現(xiàn)在醫(yī)生根據(jù)職業(yè)操守大都會(huì)據(jù)實(shí)開具，但也不排除像兩個(gè)案例中的情況發(fā)生。因此，企業(yè)可以到醫(yī)院進(jìn)行相關(guān)調(diào)查，并要求員工出具病例、相關(guān)檢查材料等輔助調(diào)查。
 
當(dāng)然，無論是在勞動(dòng)關(guān)系的哪個(gè)階段預(yù)防“泡病假”，最重要的是從制度設(shè)計(jì)上入手。解決這個(gè)問題，可以從幾方面來做：
 
首先，公司應(yīng)當(dāng)建立病假評審及報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用制度。公司可以根據(jù)醫(yī)療保險(xiǎn)政策，要求員工提交醫(yī)療費(fèi)用憑證，通過報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用借以查證員工病情。
 
其次，建立病假工資體系。根據(jù)《工資支付暫行條例》，員工患病期間的工資當(dāng)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80%。也就是說，公司可以按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY80%的標(biāo)準(zhǔn)支付患病員工的工資。但是建議，在此底線之上，公司可以根據(jù)員工病休時(shí)間設(shè)置階段性工資標(biāo)準(zhǔn)。
 
最后，對于真正患病，需要救助的員工，公司可以通過發(fā)起救助資金、投保商業(yè)保險(xiǎn)的做法緩解員工的困境，以達(dá)到彰顯企業(yè)人文精神的目的。
 
值得企業(yè)注意的是：“泡病假”員工的出現(xiàn)一定是緣于企業(yè)規(guī)章制度不匹配，不能達(dá)到人力資源管理的目的。這就說明企業(yè)應(yīng)當(dāng)再練內(nèi)功，切實(shí)通過完善制度，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶。

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