《勞動合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付雙倍工資。然而對于人事經(jīng)理這類特殊勞動者是否同樣適用雙倍工資的規(guī)定，各方意見不一。
 
人事經(jīng)理是否適用雙倍工資的規(guī)定，目前有肯定論、否定論及慎用論三種觀點(diǎn)�？隙ㄕ撜哒J(rèn)為，人事經(jīng)理也是勞動者，應(yīng)同樣適用《勞動合同法》第82條。否定論者認(rèn)為，人事經(jīng)理主管勞動合同的簽訂及文本的保管等，未簽勞動合同是人事經(jīng)理的過錯，裁決用人單位支付雙倍工資，有違公平原則。慎用論者認(rèn)為，一般來說，人事經(jīng)理應(yīng)適用雙倍工資的規(guī)定，但在適用時應(yīng)當(dāng)慎之又慎�？紤]到人事經(jīng)理職位的特殊性及其對勞動法律法規(guī)的熟悉程度，在用人單位雖不能提供與人事經(jīng)理簽訂的書面勞動合同文本，但能提供其他間接證據(jù)如保密協(xié)議、勞動合同登記臺賬等其他證明材料的情況下，基于誠信原則，理應(yīng)不支持人事經(jīng)理要求支付未簽訂勞動合同雙倍工資的請求。
 
本人認(rèn)為，人事經(jīng)理應(yīng)當(dāng)適用雙倍工資的規(guī)定，這個大前提不能違背。第一，《勞動合同法》第10條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。也就是說用人單位在用工之日，就應(yīng)該與包括人事經(jīng)理在內(nèi)的勞動者訂立書面勞動合同。第二，把未與人事經(jīng)理簽訂勞動合同的責(zé)任，歸咎于人事經(jīng)理自身即勞動者的過錯，不符合《勞動合同法》的立法本意。根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第6條，勞動者包括人事經(jīng)理不愿意或故意不與用人單位簽訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)不再繼續(xù)使用，依法與其終止勞動關(guān)系。第三，雖然人事經(jīng)理接受用人單位的委托，負(fù)責(zé)與勞動者簽訂勞動合同，并且也可能掌管著用人單位簽訂勞動合同的專用印章，但勞動合同是雙方的意思表示，人事經(jīng)理不能代理用人單位跟自己簽訂勞動合同。如果該類勞動合同算成立的話，意味著人事經(jīng)理可以任由自己來決定自己的薪酬。第四，否定論者舍棄《勞動合同法》的明確規(guī)定，徑直適用公平原則，導(dǎo)致了法律適用的混亂。假如用人單位確實(shí)拒絕與人事經(jīng)理簽訂書面勞動合同，那么否定論者實(shí)現(xiàn)的將是法的不正義。第五，按照否定論的邏輯，人事經(jīng)理終將得不到《勞動合同法》的保護(hù)。這無異于變相鼓勵用人單位不與人事經(jīng)理簽訂書面勞動合同。
 
但是，由于人事經(jīng)理職位特殊，再加上人事經(jīng)理對勞動法律法規(guī)極為熟悉，故在具體適用雙倍工資罰責(zé)時應(yīng)保持慎重。有些情況下，用人單位雖然不能提供與人事經(jīng)理簽訂的勞動合同文本，但提供了間接證據(jù)證明曾經(jīng)與人事經(jīng)理簽訂過勞動合同，則用人單位無需承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任。例如以下幾種情況；用人單位曾發(fā)出通知，要求全體員工簽訂勞動合同，結(jié)果其他員工都簽了，唯獨(dú)人事經(jīng)理未簽；或勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)曾來用人單位檢查督促勞動合同的簽訂情況，在人事經(jīng)理向該機(jī)構(gòu)報送的相關(guān)材料中體現(xiàn)了該人事經(jīng)理的勞動合同期限，爾后該人事經(jīng)理的勞動合同文本又不知去向；或人事經(jīng)理利用職務(wù)之便，抽取或隱匿了其與用人單位簽訂的勞動合同文本，但用人單位提供了勞動合同登記臺賬，上面登記有與該人事經(jīng)理簽訂的勞動合同期限，等等。
 
綜上所述，本人贊同慎用論。同時要提醒廣大用人單位，對人事經(jīng)理等高級管理人員的勞動合同要單獨(dú)簽訂，勞動合同文本要妥善保管，并做好相關(guān)材料的登記和移交工作，保留好與這部分人員簽訂過勞動合同的相關(guān)證據(jù)，必要時可采取公證等辦法。

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