問：我們公司現(xiàn)在有些員工因家庭原因需要請長達3個月的事假。公司應對這種情況的做法是先讓員工離職，之后再重新入職。因為公司認為，這樣做可以減少因勞動關系存續(xù)產(chǎn)生的所有風險及因繳納社保費產(chǎn)生的費用。但從另外一個角度來說，這種操作方法會增加這類員工真正離職的幾率。
 
請問：我們可否繼續(xù)采用此方法讓員工休長期事假？如果采用停薪留職的做法，公司是否會有風險？
 
答：貴公司提出的問題，主要涉及到在勞動合同履行過程中，因員工與工作或身體健康無關的原因?qū)е聞趧雍贤�沅法正常履行的事宜。公司一方面允許員工請比較長的事假，另一方面又擔心員工請事假會給公司帶來風險，因此，采取了先辦離職，再辦入職這種折中的模式。該模式同樣也存在一定的風險，即有可能增加公司不希望出現(xiàn)的真正的離職。因此，公司想到了停薪留職，那么我們也就停薪留職的有關法律事項做以下闡述。
 
停薪留職，原來系國有企業(yè)勞動用工管理中出現(xiàn)的一種特殊勞動關系，但又因其他原因一段時間內(nèi)不能為單位提供勞動，因此，單位為其保留原來的工作崗位，待停薪留職期滿后，員工可以繼續(xù)回單位工作。由于停薪留職期間員工沒有為單位提供任何勞動，因此，單位無法按照正常出勤來支付員工停薪留職期間的待遇，而只能按照雙方約定的內(nèi)容來履行。《勞動合同法》實施后，單位用工必須簽訂勞動合同，對員工進行勞動合同管理。停薪留職本身屬于勞動合同履行過程中的特殊情形，建議單位與員工簽訂勞動合同中止協(xié)議，即停薪留職期間雙方的勞動關系停止履行，待期滿后再繼續(xù)按照原勞動合同約定履行。
 
協(xié)議應約定勞動合同中止期間雙方的權(quán)利義務。例如：任何一方?jīng)]有《勞動法》上的權(quán)利義務；員工無需為公司提供勞動，公司也無需向員工支付任何工資待遇以及繳納任何社會保險。但從社保繳費不能中斷的角度出發(fā)，協(xié)議可以約定，員工應當將停薪留職期間個人社保繳費部分以及公司繳納部分，統(tǒng)一交給公司，由公司按月為其繳納；并約定期滿不回來上班的應當如何處理。
 
但停薪留職期間單位畢竟與員工仍然存在勞動關系，若員工出現(xiàn)任何意外，單位也要在法律上承擔用人單位的義務。所以，從管理的角度出發(fā)，是否停薪留職，關鍵是對員工的價值評估，若該員工的可替代性不強，公司不希望其真正離職，那么通過停薪留職或勞動合同中止履行的方式來解決，是一種很好的思路；若該員工的可替代性很強，公司并不在意其是否真正職離，那么先辦理離職，再辦理入職比較合適。

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